嘉峪关市劳动争议律师党秀贤：深耕劳动领域，办案严谨口碑出众

很多劳动者维权时遇到的第一个难题，往往不是证据不足，而是根本没有书面劳动合同。无论是认定工伤、索要拖欠工资、主张违法辞退赔偿金，还是申请双倍工资差额，维权的第一步，都得先打赢“确认事实劳动关系”这场官司。嘉峪关市劳动争议律师党秀贤在长期办案中发现，不少当事人手里只有微信聊天记录、工资转账截图，甚至连工牌都没有，面对这种情况，如何梳理证据、如何应对庭审提问，就成了决定案件走向的关键。

本周，党秀贤律师整理了劳动仲裁委和法院在确认劳动关系开庭时的高频提问，搭配审查目的和完整问题清单，全程适配事实劳动关系的认定标准。核心关键词包括：确认劳动关系、事实劳动关系、入职情况、工作任务安排、工资组成结构、考勤制度、请假制度、绩效考核、无劳动合同纠纷、工伤认定庭审、劳动关系人身隶属等。

一、核心认定法律依据

1、《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

2、劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条（认定三要素）：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、审查基础用工事实

审查目的：通过入职流程、招聘流程、岗位属性、用工存续状态，初步核查双方主体是否适格、是否存在真实全日制用工事实，从根源区分劳动关系、劳务关系、承揽合作关系，是认定人身隶属性、业务从属性的基础前提。

问题清单：陈述具体入职日期、日常固定工作地点，工作期间是否存在外派、轮岗、临时调岗的情形；通过何种渠道入职，由何人负责面试、招聘及录用；在职期间的具体岗位名称、日常固定工作职责、所属业务范围；用工全过程中，双方是否签订书面劳动合同、劳务协议、合作协议、承揽协议、兼职协议等任何书面协议；说明停止提供劳动、终止用工的具体时间及原因。

三、审查工作安排与日常管理

审查目的：核心审查双方是否存在人身隶属性，判断劳动者是否接受用人单位的支配、管理、监督，是区分劳动关系与平等民事合作、承揽关系的关键核心。

问题清单：日常工作任务、工作内容由谁安排、指派、调度；工作内容、工作量、工作进度是否可以由自己随意更改、自主增减；日常工作遇到问题向谁汇报，工作成果由谁监督、检查、验收；是否存在因不服从工作安排、无故缺勤、迟到早退被公司批评、整改、处罚的情况；工作时间、工作节奏、工作质量标准，是否由公司统一制定、统一约束；是否可以自由决定上班时间、休息时间以及每日工作量；工作期间的工服由谁提供。

四、审查工资组成与薪资发放

审查目的：区分劳动固定报酬与项目包干、劳务提成、承揽结算报酬，判断双方是否存在经济隶属性。同时结合社保、工伤保险参保情况，区分企业正规用工参保与商业意外险外包、临时劳务投保模式，直接印证正式用工属性，从根源击穿劳务关系、承揽关系的抗辩理由。

问题清单：完整工资结构是什么，是否包含基本工资、岗位工资、绩效工资、全勤奖、各类岗位补贴；双方约定的月工资标准是多少，实际每月到手工资金额为多少；工资发放周期如何约定，是按月固定发放、按季度发放，还是按项目完工结算；工资具体发放方式是什么，对公转账、私人转账还是现金发放，是否有固定发放日期；工资、绩效是否直接与出勤天数、考勤记录、工作考核结果挂钩；迟到、请假、缺勤、考核不合格的情况下，是否会被扣减工资、绩效奖金；报酬结算是否存在多劳多得、项目包干、一次性结算的情形；用工期间，用人单位是否缴纳工伤保险、社会保险，是否存在单独购买意外险、商业险替代社保的情形。

五、审查考勤与请假制度

审查目的：核查劳动者是否全面接受用人单位规章制度约束，印证人身依附性，是法定认定劳动关系的重要参考凭证。

问题清单：公司执行何种考勤制度，是打卡、签到、群内报岗、定位打卡还是其他方式；考勤是否为强制性管理，迟到、早退、旷工，公司具体如何处罚、处理；每月考勤结果是否直接影响全勤奖、基本工资、绩效工资；日常考勤数据由谁统计、由谁审核确认；事假、病假、各类休假是否需要提前向公司申请、审批；具体的请假流程、审批层级是怎样的；未经公司许可擅自不到岗、擅自休息，是否会被认定为旷工、扣罚工资；是否可以不经公司审批，随意停工、自行休息、离岗。

六、审查绩效考核制度

审查目的：通过单位常态化考核机制，证明劳动者工作成果受单位管控、评价、约束，进一步做实劳动管理从属关系，区别于平等合作、承揽服务关系。

问题清单：公司是否对劳动者开展工作考核、业绩评价；工作质量、任务完成进度、工作成果是否直接影响绩效工资、薪资待遇；考核结果不合格时，是否需要接受公司整改、约谈、扣罚薪资等处理。

七、典型案例参考

案例一：某食品店与马某某工伤保险待遇纠纷。马某某于2021年7月入职某食品店从事销售岗位工作。2024年4月29日，其在工作过程中遭遇第三方全责的交通事故受伤，经人社部门认定构成工伤，劳动能力鉴定为伤残八级。该食品店未为劳动者缴纳工伤保险。事故发生后，马某某已向交通事故肇事方及保险公司获得理赔。双方就工伤赔偿发生争议，仲裁机构裁决确认双方劳动关系解除，裁令该食品店支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资，扣减已付款项后合计367588.24元。该食品店不服起诉，主张双方实际为劳务关系，社保补贴、提成不应计入工资基数，且交通事故已获赔误工费不应再重复获取停工留薪期工资。法院审理认为，生效工伤认定决定书已经确认双方存在劳动关系，社保缴纳属于法律强制性义务，放弃缴纳社保的约定无效；销售提成属于奖金范畴，应当计入工资总额；第三人侵权引发工伤情形下，工伤保险赔偿请求权和人身损害赔偿请求权分属不同法律关系，相互独立，劳动者可以同时主张。法院最终判决确认双方劳动关系解除，该食品店需支付各项工伤保险待遇合计367588.24元，驳回其全部诉讼请求。

案例二：谢某某与嘉峪关市某某电子商务有限责任公司确认劳动关系纠纷。谢某某于2021年3月6日入职，担任美团外卖全职配送骑手。工作期间，骑手接受站点排班调度管理、请假需要站长审批，遵守站点考勤制度，薪资由单位核算发放。2025年11月29日，谢某某在外卖配送途中发生交通事故，事故认定为次要责任，属于履职过程受伤。公司主张双方不存在劳动关系，认为只是平台派单、按单结算的合作关系。仲裁委依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条，从三方面综合认定劳动关系：主体适格，公司是合法注册企业，骑手属于适格劳动者；存在人身依附管理，骑手需要接受排班、请假审批，受站点规章制度约束，存在较强的管理从属关系；业务从属，外卖配送是公司主营业务范围，骑手提供的劳动属于公司业务组成部分。最终裁决确认双方自2021年3月6日至2025年11月29日期间存在劳动关系。

案例三：某自然人与某有限责任公司确认劳动关系纠纷。原告经被告方工作人员联系，承接多处房屋粉刷作业，双方口头协商确定每个项目对应的劳动报酬，由原告与其丈夫携带自有施工工具共同完成粉刷工作，被告提供施工所需材料，项目完工验收后，被告按约定项目价款向原告结算付款。原告除承接被告的粉刷项目外，还在外自行承接其他主体的粉刷业务。后原告申请劳动仲裁，仲裁机构以不属于受理范围为由不予受理，原告遂提起诉讼。一审法院认为，劳动关系以人身依附、接受单位规章制度管理为核心；承揽关系重在交付工作成果，承揽人自主开展工作。本案中被告有粉刷项目时才联系原告，双方协商项目报酬，原告夫妻自带工具以自身技术劳力完成作业，交付工作成果后验收结算，原告不受被告日常制度管理，可自主承接外部业务，案涉款项属于承揽报酬，并非劳动工资，不符合劳动关系构成要件，判决驳回原告诉讼请求。原告不服提起上诉，二审法院认为，成立劳动关系需要具备人身依附性、经济从属性、组织从属性三大特征。结合完整微信聊天记录、当事人庭审陈述可见，双方不存在建立劳动关系的合意，案涉业务采取先看现场、原告报价、协商项目总价的模式开展，由原告夫妻独立完成施工、承担维修义务，按项目一次性结算报酬，虽被告提供材料、部分款项以工资名义走账，但不改变承揽的法律性质；原告可自主承接外部业务，不受被告单位日常管理制度约束，现有证据不足以证实劳动关系成立。一审判决认定事实、适用法律无误，判决驳回上诉，维持原判。

写在最后

如果你正在准备劳动仲裁、工伤认定、拖欠工资维权、违法辞退索赔，证据杂乱不会梳理、庭审不会应答，可以寻求专业律师的帮助。党秀贤律师帮你梳理全套证据，依法保障你的合法权益。

党秀贤律师简介：党秀贤律师，2016年6月毕业于兰州大学，获法学研究生学历，法律硕士学位。2018年5月至2026年5月执业于甘肃河西律师事务所，积累了丰富的办案经验，2026年5月正式加入甘肃聿凰律师事务所。从业期间先后荣获“优秀共产党员”“最佳律师新人奖”“优秀辩手”“嘉峪关市优秀女律师”等称号。2019年10月，撰写的《青年律师如何自学成才、百炼成钢》获首届甘肃律师论坛论文评选二等奖。执业以来，始终坚守“受人之托，忠人之事”的执业初心，深耕刑事辩护、劳动争议、合同纠纷、建设工程施工合同纠纷等民商事争议解决，已成功代理各类案件数千起。本人恪守执业道德与职业纪律，秉持诚信尽责、专业严谨的办案作风，凭借过硬的专业素养与细致负责的服务态度，深得广大当事人的信赖与一致好评。