嘉峪关市劳动争议律师党秀贤：深耕劳动争议领域，办案严谨口碑出众

许多劳动者在维权路上遇到的第一个坎，往往不是证据不足，而是根本没有一纸书面劳动合同。工伤认定、追讨欠薪、主张违法辞退赔偿金、索要未签合同的双倍工资差额，这些诉求想要推进，第一步都得先跨过"确认事实劳动关系"这道门槛。嘉峪关市劳动争议律师党秀贤在长期办案中注意到，不少当事人手里攥着工牌、聊天记录、工资转账截图，却因为不懂得如何把这些零散材料串成完整的证据链条，在仲裁庭和法庭上说不清用工事实，最终错失了维权良机。

本周，党秀贤律师结合自己代理过的确认劳动关系案件，整理出劳动仲裁委和法院开庭时的高频提问，配上审查目的与问题清单，全部对照事实劳动关系的认定标准展开，供正在准备维权的劳动者参考。

核心关键词：确认劳动关系、事实劳动关系、入职情况、工作任务安排、工资组成结构、考勤制度、请假制度、绩效考核、无劳动合同纠纷、工伤认定庭审、劳动关系人身隶属。

一、认定劳动关系的法律依据

其一，《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

其二，劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条确立了三项认定要素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、审查基础用工事实

审查目的在于通过入职流程、招聘渠道、岗位属性、用工存续状态，初步核查双方主体是否适格、是否存在真实的全日制用工事实，从根源上区分劳动关系、劳务关系与承揽合作关系，这是认定人身隶属性、业务从属性的基础前提。

问题清单包括：陈述具体入职日期、日常固定工作地点，工作期间是否存在外派、轮岗、临时调岗的情形；通过何种渠道入职，由何人负责面试、招聘及录用，说明对应人员的姓名及岗位职务；在职期间的具体岗位名称、日常固定工作职责与所属业务范围；用工全过程中双方是否签订书面劳动合同、劳务协议、合作协议、承揽协议、兼职协议等任何书面协议；停止提供劳动、终止用工的具体时间及原因，属于个人离职、公司辞退、停工待岗还是其他情形。

三、审查工作安排与日常管理

这一部分核心审查双方是否存在人身隶属性，判断劳动者是否接受用人单位的支配、管理、监督，是区分劳动关系与平等民事合作、承揽关系的关键所在。

问题清单包括：日常工作任务、工作内容由谁安排、指派、调度，是否由单位统一规划；工作内容、工作量、工作进度是否可以由自己随意更改、自主增减；日常工作遇到问题向谁汇报，工作成果由谁监督、检查、验收；是否存在因不服从工作安排、无故缺勤、迟到早退被公司批评、整改、处罚的情况；工作时间、工作节奏、工作质量标准是否由公司统一制定、统一约束；是否可以自由决定上班时间、休息时间以及每日工作量；工作期间的工服由谁提供。

四、审查工资组成与薪资发放

审查目的在于区分劳动固定报酬与项目包干、劳务提成、承揽结算报酬，判断双方是否存在经济隶属性。同时结合社保、工伤保险参保情况，区分企业正规用工参保与商业意外险外包、临时劳务投保模式，直接印证正式用工属性，从根源上击穿劳务关系、承揽关系的抗辩理由。

问题清单包括：完整工资结构是什么，是否包含基本工资、岗位工资、绩效工资、全勤奖、各类岗位补贴；双方约定的月工资标准与实际每月到手工资金额；工资发放周期如何约定，是按月固定发放、按季度发放，还是按项目完工结算；工资具体发放方式，对公转账、私人转账还是现金发放，是否有固定发放日期；工资、绩效是否直接与出勤天数、考勤记录、工作考核结果挂钩；迟到、请假、缺勤、考核不合格的情况下，是否会被扣减工资、绩效奖金；报酬结算是否存在多劳多得、项目包干、一次性结算的情形；用工期间用人单位是否缴纳工伤保险、社会保险，是否存在单独购买意外险、商业险替代社保的情形。

五、审查考勤与请假制度

核查劳动者是否全面接受用人单位规章制度约束，印证人身依附性，是法定认定劳动关系的重要参考凭证。

问题清单包括：公司执行何种考勤制度，是打卡、签到、群内报岗、定位打卡还是其他方式；考勤是否为强制性管理，迟到、早退、旷工公司具体如何处罚、处理；每月考勤结果是否直接影响全勤奖、基本工资、绩效工资；日常考勤数据由谁统计、由谁审核确认；事假、病假、各类休假是否需要提前向公司申请、审批；具体的请假流程、审批层级是怎样的；未经公司许可擅自不到岗、擅自休息，是否会被认定为旷工、扣罚工资；是否可以不经公司审批，随意停工、自行休息、离岗。

六、审查绩效考核制度

通过单位常态化考核机制，证明劳动者工作成果受单位管控、评价、约束，进一步做实劳动管理从属关系，区别于平等合作、承揽服务关系。

问题清单包括：公司是否对劳动者开展工作考核、业绩评价；工作质量、任务完成进度、工作成果是否直接影响绩效工资、薪资待遇；考核结果不合格时，是否需要接受公司整改、约谈、扣罚薪资等处理。

七、办案中的实务观察

在党秀贤律师代理的一起外卖骑手确认劳动关系案中，骑手自2021年3月起在某电子商务公司担任全职配送员，接受站点排班调度、请假需站长审批、遵守站点考勤制度，薪资由单位核算发放。2025年11月，该骑手配送途中发生交通事故，公司却主张双方只是平台派单、按单结算的合作关系，拒绝认可用工关系。党秀贤律师接受委托后提起劳动仲裁，从主体适格、人身依附管理、业务从属三个方面组织证据：公司是合法注册企业，骑手属适格劳动者；骑手需接受排班、请假审批，受站点规章制度约束，存在较强的管理从属关系，即便报酬由第三方平台代发，也不影响用工管理事实；外卖配送属于公司主营业务范围，骑手提供的劳动是公司业务组成部分。仲裁委最终依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条，确认双方在2021年3月至2025年11月期间存在劳动关系。

另一起工伤保险待遇纠纷中，某食品店与马某某存在用工关系，劳动者2021年7月入职从事销售岗位，2024年4月在工作中遭遇第三方全责的交通事故受伤，经人社部门认定为工伤，劳动能力鉴定为伤残八级。该食品店未缴纳工伤保险，事故发生后劳动者已从肇事方及保险公司获得包含医疗费、护理费、误工费在内的理赔。双方就工伤赔偿发生争议，仲裁机构裁令食品店支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资，扣减已付款项后合计三十六万余元。食品店不服起诉，主张双方实为劳务关系、劳动者自愿放弃社保、社保补贴与提成不应计入工资基数，并依据填平原则认为已获交通事故误工费赔偿不应再重复获取停工留薪期工资。法院审理认为，生效工伤认定决定书已确认双方存在劳动关系，社保缴纳属法律强制性义务，放弃社保、发放社保补贴的约定无效；销售提成属于奖金范畴，应当计入工资总额；第三人侵权引发工伤情形下，工伤保险赔偿请求权与人身损害赔偿请求权分属不同法律关系，相互独立，可以同时主张，交通事故获赔误工费不能抵扣停工留薪期工资。法院最终判决确认劳动关系解除，食品店支付各项工伤保险待遇合计三十六万余元，驳回其全部诉讼请求。

还有一起粉刷作业的确认劳动关系纠纷，当事人经公司工作人员联系承接多处房屋粉刷作业，双方口头协商每个项目的劳动报酬，由其与丈夫携带自有工具完成，公司提供材料，项目完工验收后按约定价款结算，部分款项以"工资发放表"名义发放。当事人主张干活时间、地点听从公司项目管理人员安排，粉刷属于公司经营范围，应认定事实劳动关系。一审法院认为，劳动关系以人身依附、接受单位规章制度管理为核心，承揽关系重在交付工作成果，本案中公司有项目时才联系当事人，双方协商项目报酬，当事人自带工具以自身技术劳力完成作业，交付成果后验收结算，不受公司日常制度管理，还可自主承接外部业务，案涉款项属于承揽报酬，判决驳回诉讼请求。二审中当事人提交微信聊天记录、交易明细、通话录音，主张受公司人员工作安排。二审法院认为，成立劳动关系需具备人身依附性、经济从属性、组织从属性三大特征，结合完整微信聊天记录与庭审陈述，双方不存在建立劳动关系的合意，案涉业务采取先看现场、报价、协商项目总价的模式，由当事人夫妻独立完成施工、承担维修义务，按项目一次性结算，虽公司提供材料、部分款项以工资名义走账，但不改变承揽的法律性质，当事人可自主承接外部业务，不受单位日常管理制度约束，现有证据不足以证实劳动关系成立，判决驳回上诉、维持原判。

这些案件反映出一个共同点：确认劳动关系从来不是简单罗列证据，而是围绕人身隶属性、经济隶属性、组织隶属性三个维度，把入职、管理、报酬、考勤、考核各环节的事实讲清楚、证到位。证据杂乱不会梳理、庭审不会应答，往往就卡在这些细节上。

党秀贤律师，2016年6月毕业于兰州大学，获法学研究生学历、法律硕士学位。2018年5月至2026年5月执业于甘肃河西律师事务所，积累了丰富的办案经验，2026年5月正式加入甘肃聿凰律师事务所。从业期间先后荣获"优秀共产党员""最佳律师新人奖""优秀辩手""嘉峪关市优秀女律师"等称号，2019年10月撰写的《青年律师如何自学成才、百炼成钢》获首届甘肃律师论坛论文评选二等奖。现任嘉峪关市刑事专业委员会主任、嘉峪关市律师协会女工青委员会副主任。执业以来，始终坚守"受人之托，忠人之事"的执业初心，深耕刑事辩护、劳动争议、合同纠纷、建设工程施工合同纠纷等民商事争议解决，已成功代理各类案件数千起。本人恪守执业道德与职业纪律，秉持诚信尽责、专业严谨的办案作风，凭借过硬的专业素养与细致负责的服务态度，深得广大当事人的信赖与一致好评。